Violence managériale et conditions de travail

Violence managériale et conditions de travail

CHSCT

Vous êtes en train d’élire (avant le 4 décembre) vos représentants dans les comités techniques du ministère. Le même vote sert à établir la représentativité pour une autre instance : le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Les représentants siégeant dans les CHSCT ne sont pas élus, ils sont nommés par les organisations syndicales qui ont obtenu des sièges dans les CT correspondants.
Le CHSCT a compétence pour tout ce qui concerne la santé des agents. Depuis trois ans, ces compétences ont été étendues : alors que, jusqu’alors, il n’intervenait que sur les questions liées à la santé physique (hygiène et conditions matérielles), il peut maintenant intervenir sur tout ce qui a trait à la santé psychique, notamment aux fameux « risques psycho-sociaux » (RPS) dont la presse se fait un large écho, trop souvent hélas sous l’angle du sensationnalisme .

RPS…

Notons au passage que le terme « risques psycho-sociaux » fait partie de ces expressions qui fleurent bon la terminologie technocratique, celle qui a la prétention de maîtriser les choses simplement en les nommant de façon compliquée. Laissons donc les « RPS » et leur « prévention » aux discours officiels et dénonçons le fait que la souffrance au travail, sous toutes ses formes, est une réalité qui touche un nombre considérable d’agents de ce ministère.

Un seul fait : en 1982, lorsque la retraite est passée à 60 ans, les entreprises et les administrations faisaient travailler des psychologues pour aider les salariés à prendre leur retraite. Aujourd’hui, elles embauchent des psychologues pour aider les salariés à supporter des conditions de travail qui les détruisent. Avant, on devait aider les gens à arrêter le travail, maintenant, on doit les aider à le continuer… alors qu’il est devenu toxique.
Difficile de nier que les conditions de travail ont empiré, parfois de façon dramatique. Difficile de ne pas entendre les collègues qui, un peu partout, déclarent : « il y a dix ans, on était contents d’aller travailler, aujourd’hui on y va à reculons et on attend la retraite. »

Cette évolution ne s’est pas faite toute seule, il ne s’agit pas d’un phénomène naturel : cette même technocratie qui invente les « RPS » est directement responsable des « réformes » et mesures de « réorganisation » qui rendent le travail intenable.

Des réformes destructrices

Il faut dire que, depuis que les dirigeants du public se sont mis à singer les méthodes des managers du privé, ça a tapé très fort :
Les agents de tous les secteurs du ministère (EP, services déconcentrés, administration centrale) ont eu à subir des réorganisations structurelles et fonctionnelles. Simultanément, les réformes législatives se succédaient, signant au passage la disparition de services entiers (l’Inventaire) et provoquant la destruction de milliers d’emplois (RGPP 1 et 2, MAP) tout en mettant les fonctionnaires dans une insécurité statutaire croissante (loi mobilité …)
Parallèlement, sous prétexte d’une meilleure efficacité et d’une visibilité des missions du MCC vis-à-vis des publics, sont apparus des « projets de service » avec des « pôles », des plates-formes, de nouveaux organigrammes... Tout cet attirail de dispositifs sert à maquiller une réalité brutale : la diminution des moyens et la mutualisation des fonctions - et donc des agents qui les exercent - exigeant d’eux une « polyvalence » qui gomme les caractéristiques de leurs métiers, sans compter une surcharge de travail qui semble appelée à devenir la norme.

Dégradation des conditions de travail

Toutes les réorganisations qui touchent nos établissements sont effectuées sans aucune anticipation ni projection quant aux moyens humains et financiers nécessaires. Pire : elles sont menées sans connaissance des métiers ni de la vie des services et même, on peut le soupçonner, dans la plus parfaite indifférence quant aux métiers et à la vie des services.

De là une dégradation dramatique des conditions de travail qui se manifeste à travers une intensification des tâches, une surcharge permanente, une exigence d’adaptation à des nouveaux outils, souvent sans formation, des contraintes horaires infernales, parfois hors du temps de travail légal, sans compter une parfaite opacité dans l’attribution des primes...

Dans ce contexte, on a bien du mal à prendre au sérieux les dirigeants qui nous disent, la bouche en cœur, qu’il faut « rapprocher le travail prescrit du travail réel » alors que, dans le même temps, ils éclatent nos métiers en petites unités aisément manipulables à travers la moulinette du « Répertoire interministériel des métiers de l’Etat » (RIME).

Le mal-être, la souffrance dans et au travail, n’est pas un phénomène naturel, c’est la conséquence directe d’une mentalité managériale inhumaine.

Souffrance psychique

Moins visible que la souffrance physique, souvent déniée, elle est liée à des facteurs multiples qui se renforcent les uns les autres, tels que :
l’écart entre le travail exercé au quotidien (réel) et le travail demandé (prescrit),

- la « qualité empêchée », lorsque l’ordre donné d’accomplir une tâche n’est pas assorti des moyens nécessaires à son exécution,

- l’injonction de réaliser un travail en contradiction avec les valeurs, les qualités du travail et du service rendu, que ce soit en interne ou vis-à-vis des publics (souffrance éthique),

- la dichotomie entre l’agent qui perçoit le public comme un individu et les directions qui perçoivent le public comme un client,

- des injonctions contradictoires de la part des hiérarchies,

- la pression due au raccourcissement des délais d’exécution,

- la surcharge de travail liée à la disparition d’emplois, cette intensification du travail entraînant dans de nombreux cas la peur de ne pas réussir à le réaliser,

- l’interruption d’une tâche en cours au profit d’une autre (travail morcelé),

- un refus de prendre en compte les expériences acquises, la non-reconnaissance du travail fait, du métier, de l’expertise,

- la non-reconnaissance du ressenti, de l’inventivité des personnels pour réaliser les missions,

- l’absence d’espoir de promotion,

- la nécessité de faire face à des publics, parfois hostiles, voire agressifs ou menaçants,

- l’inégalité de traitement,

- un sentiment d’isolement (délaissement),

- une mobilité forcée,

- l’absence de perspectives de carrière,

- un manque de visibilité sur l’avenir du MCC, accentué aujourd’hui avec la réforme territoriale dans les services déconcentrés

etc., etc.

Des comportements inacceptables

Un tel contexte facilite l’apparition de comportements hostiles et indignes dans le cadre du travail :

- mépris de la part de collègues ou de la hiérarchie,

- agressions verbales et/ou physiques,

- harcèlement moral et/ou sexuel,

- chantage dans le cadre des évaluations (prime, poste, promotion...)
discriminations, qu’elles soient fondées sur le sexe, le handicap, l’état de santé ou … l’engagement syndical.

Le temps des enquêtes

Ce n’est pas un hasard si les enquêtes sur les souffrances liées aux conditions de travail se multiplient au sein du MCC depuis trois ans, les nouvelles prérogatives des CHSCT sont un outil dont les agents doivent se saisir.
Sollicitées voir exigées par les personnels et leurs représentants, ces enquêtes font suite dans de nombreux cas à des tentatives de suicide, des suicides, des signalements de danger grave et imminent ou des actes de harcèlement. Le danger, et nous y veillons, est que ces cas dramatiques, qui donnent lieu à des interventions, soient les seuls reconnus. Or, ils ne doivent pas oblitérer les cas de souffrance ordinaire, vécue au quotidien par de trop nombreux agents.
D’autre part, la mise en place de ces enquêtes est souvent longue et fastidieuse, au détriment des agents qui souffrent, comme si les administrations souhaitaient les soumettre à une « usure du temps ». Lorsqu’elles débutent enfin, force est de constater le caractère excessif de leur durée, un à deux ans avant d’obtenir les premiers bilans. Cette lenteur n’est pas admissible car, pendant ce temps, les agents continuent à souffrir.

Ces enquêtes, réalisées par différents organismes (inspection générale, entreprises de conseils/consultants, médecine de prévention...), utilisent des méthodologies très variées voir disparates. Les résultats deviennent ainsi très difficiles à analyser dans leur ensemble.
On peut s’interroger sur cette politique « hétéroclite » : manque de moyens ? Inexpérience ? Ou bien tentation de masquer le réel état de souffrance d’agents soumis à des pressions insupportables ?
Le pire, en la matière, serait d’arriver à un dévoiement du dialogue social qui irait à l’encontre de l’intérêt des agents, se contentant d’enquêtes qui éclairent les symptômes sans dévoiler les causes. S’agissant de notre santé, ce serait inacceptable.

Il est temps que ça cesse

Et cela peut cesser. Même si l’état des lieux peut sembler franchement sinistre, il n’y a aucune fatalité, la dégradation des conditions de travail n’a rien d’inexorable. Etant le résultat de choix politiques elle peut être enraillée par d’autres choix politiques.

Mais ça ne se fera pas tout seul.

On ne peut pas se contenter d’attendre que l’horizon s’éclaircisse et que nos élites dirigeantes adoptent d’autres positions que celles du libéralisme économique articulé avec la doxa de l’austérité. Si on se contente d’attendre, on pourra attendre longtemps.

En revanche, un changement de point de vue par rapport à la souffrance au travail est possible tout de suite. Tout part d’une prise de conscience extrêmement simple : le stress, le burnout, la souffrance au travail sont des réalités collectives vécues sur le plan individuel. Le problème est que, au moment où l’on subit ces atteintes à la santé, l’aspect collectif disparaît complètement. Quand on est au fond du trou on se retrouve tout seul, et certaines (fausses) solutions proposées vont encore accentuer cet impression d’isolement.

Tout ce qui est « coaching » individuel, méthodes de développement personnel, tout ce qui, en bref, prétend apprendre aux agents à supporter leur souffrance et à la surmonter individuellement est à proscrire.

En revanche, tout ce qui recrée du lien, des solidarités, tout ce qui permet aux agents de réaliser qu’ils ne sont pas responsables de cette situation, est à encourager.

En situation de stress ou d’épuisement, savoir que c’est l’organisation du travail qui est en cause et non sa propre supposée faiblesse, savoir que la souffrance au travail est déjà une forme de résistance, que si on souffre, c’est parce qu’on a essayé, malgré tout, de bien faire son travail, savoir qu’on n’est pas tout seul à ressentir cela mais qu’on ne peut pas lutter seul, tout cela change considérablement la donne.
Au delà, la solution passe par une résistance collective, celle-là même qui a été sapée par les méthodes de management responsables de cette situation. Là commence le rôle de l’action syndicale : refaire du collectif pour imposer aux directions d’assumer leurs obligations - ne serait-ce que leurs obligations légales - vis-à-vis de la santé des agents. Les directions ne le feront pas d’elles mêmes, elles diront qu’elles le font mais rien ne se passera si elles n’y sont pas fortement encouragées par l’établissement d’un rapport de forces.

C’est à ce point qu’un CHSCT combatif, avec des représentants du personnel bien formés et soutenus par leurs collègues, peut changer les choses. Ne pas laisser les directions se contenter d’actions de pure forme, aller au fond des problèmes, remettre en question les formes d’organisation perverses, les organigrammes mal ficelés, tout cela est possible, mais seulement avec une méthode et le soutien d’un collectif. Les représentants du personnel ne pourront agir efficacement que s’ils sont soutenus dans leurs actions. Les agents ne pourront sortir des situations les plus terribles que s’ils dépassent la plainte individuelle et s’allient pour résister.

Les directions nous parlent de plus en plus de « prévention primaire », c’est-à-dire en clair d’une intervention en amont sur l’organisation du travail destinée à éviter que les problèmes surgissent. Nous disons : « chiche », c’est effectivement ce qu’il faut faire, mais est-ce que ça va dépasser le stade des intentions ? Peut-on les croire ? Peut-on imaginer une prévention primaire efficace sans toucher au contexte d’austérité et de réduction des moyens ?

La réponse est politique et, sur ce plan, l’action syndicale a toute sa légitimité et toute son efficacité – à condition d’être portée par un collectif.

Ce qui rend fou

- L’over quota de la messagerie quand on rentre de vacances.

- L’urgence du dernier de la chaîne : votre supérieur hiérarchique avait une demande sous le coude depuis un mois et, la veille, vous la communique. Ce qui n’était pas urgent le devient et vous êtes sommé de faire en une journée, sous pression, ce qui aurait pu être fait dans le calme en deux, trois jours. Vous aurez ainsi la satisfaction d’apprendre, lors de votre évaluation annuelle, que vous faites preuve de réactivité face à des délais contraints.

- L’impression, souvent vérifiée, de faire du travail inutile. Vous devez pour la énième fois des tableaux interminables de chiffres « indispensables » et, une fois la production rendue, non sans peine, vous n’en entendez plus jamais parler. A croire que certains se réunissent pour savoir comment occuper les agents. Des fois que l’on s’ennuierait...

- Mais comment on faisait avant ? Avant c’était avant – maintenant, place aux 10-10, 31-31, 82-82 etc., les formulaires à remplir pour partir en congés, demander du mobilier, une clé, une cartouche d’encre et ne parlons même pas d’un déménagement ou d’un emménagement, là on atteint des sommets.

- Des pistes sont encore à l’étude pour une meilleure rationalisation de notre travail et un nouveau logiciel courrier (énième version) va bientôt voir le jour – les formations sont en cours...

Bref, entre la messagerie, les formulaires à remplir, les tableaux à abonder, les formations sur les nouveaux logiciels à faire, on se demande quand on a vraiment le temps de faire notre « boulot » et ça, ça rend fou.