Profession de foi pour la CAP des conservateurs du Patrimoine

Une commission administrative paritaire, mais pour quoi faire ?

La CAP est une instance de dialogue entre l’administration, plutôt centrale, et les représentants du personnel, beaucoup sur le terrain. Elle devrait servir à concilier au mieux les besoins du ministère et l’intérêt de ses personnels, mais elle sert tout autant à informer les dirigeants de l’administration centrale des conséquences des décisions qu’ils prennent. En dépit de l’importance qu’il affirme apporter à sa présence dans les régions, le ministère de la Culture confie l’essentiel de son haut encadrement à des personnels issus de corps administratifs dont, souvent, la seule expérience préalable en région consiste en un séjour de quelques mois dans l’antenne strasbourgeoise de l’ENA. Peut-être est-ce une des raisons du peu de compréhension que l’encadrement supérieur porte à nos métiers, que ceux-ci s’exercent en musées, en DRAC, aux Archives Nationales ou en archives départementales.

De ce fait, le rôle de lanceurs d’alerte que tiennent les représentants du personnel ne peut pas se cantonner à la défense des situations individuelles des collègues. Et pourtant, le traitement de ces dernières réclame déjà une énergie considérable car notre ministère est tellement bien organisé que les situations de non affectation, d’absence de promotion, voire de discrimination ou de harcèlement sont loin d’être des raretés.

Mais, à côté des ces situations individuelles qui constituent le coeur du travail des CAP, il est tout aussi important d’aborder des questions plus collectives liées à la gouvernance et aux conséquences prévisibles de la fièvre d’expérimentation permanente qui anime l’encadrement supérieur.

Contre la désincarnation de la Culture

Si les effets d’annonce se succèdent, la substance comme les vraies idées semblent manquer cruellement dans les hautes sphères du ministère où tout sent un peu le réchauffé, du retour du centralisme (la « Culture près de chez vous ») à l’instrumentalisation du patrimoine (déplacement de la Joconde, prêt de la tapisserie de Bayeux, missions nationales confiées directement par l’Elysée à ses favoris) en passant par la démagogie (énième plan d’éducation artistique et culturelle lancé sans concertation avec un pass Culture qui ne va pas diversifier les pratiques culturelles).

Das le même temps, l’image du ministère se détériore de façon spectaculaire dans les médias et aux yeux du public, ce qui, avec la dévalorisation générale de l’image des fonctionnaires et de l’Etat, a des répercussions concrètes à de multiples niveaux : baisse du nombre de candidats au concours de l’INP, décrédibilisation des agents du ministère et difficulté accrue à assurer leurs missions.
L’ingérence des considérations politiques, lobbies et réseaux d’influence s’accroît et la mise en doute des services devient la règle face à des « personnalités », les affaires jugées « politiques » remontant immédiatement au plus haut niveau.

Un processus implacable

Parallèlement, la dégradation des conditions d’exercice de nos métiers, qu’il s’agisse de la taylorisation des tâches intellectuelles ou de la croissance sans fin des tâches d’administration et de gestion, répond à une politique tout à fait cohérente d’arraisonnement de la sphère administrative sur les autres composantes (scientifique, technique, éducative, etc.) de la fonction publique.

Le début du processus est facilement datable : en 1990, lorsque le sous-directeur des Musées de France se targue de faire de l’Ecole du Patrimoine « l’ENA du Patrimoine », les vrais énarques sont à la manœuvre et, de petites mesures vexatoires (Silicani nous supprime la carte de service tricolore) en grands chantiers statutaires (la création du corps commun), commencent à nous indiquer fermement « qui est le maître ».

Le RIFSEEP, un objet polémique

Presque trente ans plus tard, on voit le résultat de ce processus. L’épisode du RIFSEEP fut, l’an dernier, une excellente illustration de la « hiérarchie des genres » qui prévaut au ministère. Tant les montants servis que la structuration des groupes de rémunération démontrent la non adéquation de cette architecture administrative avec la réalité de nos métiers. Le RIFSEEP a été conçu pour les corps administratifs, et tout spécialement pour les corps d’encadrement. Son application aux corps techniques, puis aux corps scientifiques a été conduite en ne retenant de nos fonctions que la partie (direction d’équipes notamment) directement superposable à celles des administratifs.

Résultat : les réclamations sur les groupes RIFSEEP s’expriment selon la logique du RIFSEEP, les collègues comparant leurs postes en termes de fonctions administratives, et non dans des termes cohérents avec les métiers de la conservation. De plus en plus, nous sommes donc conduits à penser nos métiers suivants des critères exogènes, et nous ne sommes pas les seuls, cette hégémonie de fait s’applique à l’ensemble des corps scientifiques du ministère : corps de conservation, de documentation et de recherche.

Quant à l’aspect strictement financier, la tentative menée par l’ensemble des syndicats de la CAP visant à proposer un alignement des socles et des plafonds sur ceux des administrateurs civils a été accueillie avec, disons, une certaine ironie par le camp d’en face. Il suffit de regarder la note de gestion RIFSEEP pour avoir la confirmation que les administratifs de l’encadrement supérieur se sont très largement servi en laissant aux autres des lots de consolation diversement appréciés.

Restaurons le métier de conservateur !

Les années écoulées ont donc vu les conservateurs minorés dans leurs missions et leurs rôles. La recherche scientifique, la diffusion d’un discours et d’une scénographie de qualité auprès du public sont dévalorisées et leur financement réduit comme peau de chagrin. A force de polyvalence, le conservateur devient purement gestionnaire et exécutant. Sa formation scientifique et son expérience professionnelle deviennent superflues et des passe-droits permettent trop souvent des intégrations directes dans le corps sans les qualifications nécessaires.

La place accordée aux directions scientifiques et des collections dans les établissements publics (dont beaucoup, comme celles du Mobilier National, de l’ENSBA ou le CMN ont été oubliés de la nomenclature des postes à responsabilité des groupes RIFSEEP) diminue drastiquement face à l’importance toujours croissante d’autres services (publics, programmation culturelle, communication) et l’appel à des personnalités extérieures pour mener à bien les projets scientifiques de l’institution (commissaires extérieurs, chargés de mission, etc.).

Un corps géré n’importe comment

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEEC) est obligatoire en France pour les entreprises depuis la loi Borloo de 2015 mais, les cordonniers étant les plus mal chaussés, l’Etat n’applique pas les bonnes pratiques qu’il édicte. Au ministère, la GPEEC en est encore à la désignation d’un jeune chargé de mission administrateur civil, sans connaissance des spécificités des corps Culture. Une GPEEC serait pourtant essentielle pour créer des postes dans des secteurs tendus, proportionner le nombre de postes ouverts au concours de l’INP aux besoins effectifs et éviter les ouvertures de postes en catastrophe en juin pour la promotion sortante ou les postes vacants pendant de longs mois.

En attendant, les blocages et retards de carrière se multiplient, notamment pour les femmes dont le taux de représentation s’amenuise drastiquement à mesure que l’on monte dans la grille, et dont les salaires et les primes restent souvent inférieurs à ceux de leurs homologues masculins.

Quant à la convergence des quatre spécialités du corps, elle n’a jamais été achevée et le passage de l’une à l’autre relève souvent du parcours du combattant.

On note aussi qu’au cours de l’année 2018, jusqu’à dix postes ont été vacants au Service interministériel des Archives de France, à commencer par celui du directeur. Dans le réseau des Archives départementales, le plafond des postes de conservateur d’État mis à disposition des départements, fixé par le ministère de la Culture (sans qu’il n’ait jamais été publié) bloque aujourd’hui l’ouverture de nombreux postes d’adjoint, y compris dans les services d’archives en chef lieu de région auxquels le SIAF a confié des missions de coordination du contrôle scientifique et technique au niveau régional depuis septembre 2017. Cette situation entraîne une faible mobilité des conservateurs, tout en les privant de postes d’encadrement intermédiaires, qui constituent des étapes intéressantes dans un déroulement de carrière.

Par ailleurs, l’annonce du transfert de gestion des ressources humaines du ministère vers les établissements publics tend à renforcer les inquiétudes sur l’égalité de traitement lors des procédures de recrutement et sur les futures possibilités de mouvement.

La nouvelle politique de gestion des cadres dans la fonction publique de l’État, portée par la DGAFP, a été précisée dans la circulaire du Premier ministre du 10 juin 2015 : une politique de l’encadrement dont le pilotage est assuré par les secrétaires généraux, l’élaboration d’un « plan managérial » dans chaque ministère, l’engagement des ministères dans la durée et un accompagnement interministériel. On attend toujours ce plan, mais on attend aussi de voir si le ministère de la Culture considère ses agents A+ de la filière scientifique comme relevant de l’encadrement supérieur !

Des instances à faire vivre

Dans ce contexte, la tâche des commissaires paritaires n’est guère aisée dès lors qu’ils prennent à cœur la défense des métiers et des missions du corps qu’ils représentent. Trop souvent, ils ont le sentiments de se trouver face à des carriéristes qui ne pensent qu’à leur prochain poste de directeur d’établissement public et qui ne veulent surtout pas du contre-pouvoir que représentent la CAP et les représentants du personnel. Droits dans leurs bottes, ils maintiennent des décisions aberrantes, envoient des conservateurs au « casse-pipe » et font mine de s’étonner du résultat de leur incurie. Agacés d’entendre l’exposé des catastrophes qu’ils provoquent, ils souhaitent ne plus avoir à écouter l’avis des représentants du personnel. Pour ce faire, ils utilisent des prétextes fallacieux en vue de réduire le champ des sujets traités par la CAP.

Ainsi, il y a quelques mois, l’administration s’est soudainement rappelé que la saisine de la CAP n’était pas obligatoire pour les changements d’affectation sans changement de résidence administrative. Depuis lors, plus aucune mobilité en région parisienne n’est soumise à l’instance et c’est tout juste si les représentants du personnel sont informés des mouvements concernés. Si la demande de changement de spécialité d’un protégé vient à échouer en CES, il est aussitôt rappelé le caractère consultatif de l’avis de cette commission et, comme cela ne passe pas, le poste se trouve opportunément republié en « toutes spécialités ».

En 2018, la sortie des nouveaux conservateurs de l’INP a été particulièrement mouvementée : une nomination en MH, approuvée par la CAP, a finalement été rejetée par l’établissement d’affectation, qui en a notifié le candidat quelques jours avant la prise de poste. Plus généralement, les annonces de postes ont été très tardives cette année, et les élèves conservateurs ont reçu des informations contradictoires de la part de l’administration centrale et de l’INP, ce qui a entraîné un climat pour le moins tendu et difficile au moment de l’émission des vœux. L’information faite à la CAP du mois de juin est beaucoup trop tardive et empêche les syndicats de mieux suivre ces débuts de carrière. Une consultation bien plus précoce, dès la CAP du mois de mars, pourrait grandement aider les nouveaux conservateurs à préparer au mieux leur prise de poste, avec le soutien, en cas de besoin, des syndicats.

Des élus FSU engagés et votre écoute

Les CAP doivent conserver leur crédibilité et leur vision nationale et continuer à relever du ministère.

Vos représentants FSU veillent et continueront à veiller à ce que des critères objectifs prévalent sur la cooptation. Ils veilleront également à obtenir une équité dans les mobilités notamment avec les universités et le CNRS, institutions qui n’intègrent que peu de conservateurs du patrimoine.

Une vraie politique de gestion des carrières est nécessaire, dans les cadres prévus par l’Etat (GPEEC, nouvelle politique de gestion des cadres de la fonction publique) mais aussi dans le cadre d’une mission de réflexion plus large sur le corps.

Nous demandons :
- une garantie des règles d’équité, d’indépendance et de respect de la réglementation dans les mobilités, promotions et recrutements
- un renforcement du rôle de la CAP nationale comme instance de dialogue et de réflexion sur les carrières et le métier de conservateur du patrimoine
- une mission d’inspection conjointe IGP/IGAC sur le statut, les missions et la mobilité du corps des conservateurs
- l’intégration du corps des conservateurs dans la nouvelle politique de gestion des cadres dans la fonction publique de l’État impulsée en 2015
- une vraie gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEEC) pour tout le ministère de la Culture, y compris les services déconcentrés et établissements publics

Conservateurs Généraux
Murielle Leroy, Inspection des patrimoines
Catherine Louboutin, Musée de Saint-Germain
Agnès Vatican, AD de la Gironde
Paul Mironneau, Musée national du château de Pau

Conservateurs en Chef
Marc Etienne, Musée du Louvre
Rolande Simon-Millot, Musée de Saint-Germain
Karim Gernigon, DRAC Normandie
Franck Léandri, DRAC Corse

Conservateurs du patrimoine
Raphaël Angevin, DRAC Auvergne-Rhône-Alpes
Patricia Mary, DGPatrimoines-Service patrimoine
Florent Molle, MUCEM
Camille Faucourt, MUCEM

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