Notre position sur l’entretien professionnel

(actualisé le )

« L’entretien professionnel permet à l’agent d’être acteur de son évolution professionnelle et d’avoir un retour d’information sur sa performance » (source fonction publique.fr)

Au-delà du discours officiel, que pouvons nous attendre de cet exercice imposé ?

Au préalable, nous rappelons que nous nous sommes toujours opposés 
à l’entretien professionnel tel qu’il est proposé, organisé et conduit aujourd’hui.

Certes, une discussion approfondie, une fois par an, en tête à tête avec son supérieur hiérarchique direct pour évoquer tous les sujets liés à l’activité professionnelle et les besoins en formation, n’est pas contestable.

Toutefois, ce nouvel exercice pour les contractuels, différent de l’entretien de formation, inclut une définition des objectifs annuels pour chaque agent et une évaluation des compétences. A terme, celles-ci détermineront la modulation du montant du bonus annuel.

A première vue, ce dispositif pourrait avoir des conséquences positives :
- La responsabilisation des agents sur leur activité professionnelle,
- La reconnaissance potentielle des efforts et de l’engagement professionnel en
améliorant la rémunération au travers de la part variable,
- Une discussion et une prise de conscience mutuelle des conditions de travail et de
réalisation des objectifs.

Mais en regardant de plus près, cet exercice participe à ce mouvement général d’isolement de l’individu dans une organisation pour le rendre plus docile et productif. Aborder l’évaluation d’un point de vue purement individuel que ce soit en termes d’objectifs, de résultats ou d’attribution de part variable de la rémunération atteint très rapidement ses limites et ne manquera pas d’induire des effets pervers.

Un responsable anime une équipe même si celle-ci est constituée d’individualités. L’efficacité d’un service ou d’une chaîne de travail ne se mesure pas sur un seul individu mais sur la mise en commun des compétences, des savoir-faire composant l’équipe. L’équipe est tributaire des moyens mis à sa disposition et dépend de l’environnement et des outils de travail (ex : applications informatiques). D’ailleurs, une prime d’intéressement à la performance collective vient d’être mise en place dans la fonction publique (établissements publics compris).

Cette mesure très récente démontre qu’une approche individualisée est inadaptée et à terme contre-productive. Elle implique pour les agents de négliger le collectif, la mobilisation sur un projet de service, l’entraide dans les périodes difficiles (surcharge saisonnière, non remplacement d’un collègue) pour atteindre ses objectifs afin de d’améliorer son bilan en espérant plus ou moins vainement conserver le niveau de sa part variable ou recueillir quelques miettes au dépend d’autres collègues déshabillés pour l’occasion. Nous sommes bien loin de la notion de partage lorsqu’on évoque le bonus alors qu’il devrait s’agir de la juste répartition et de la reconnaissance des efforts de chacun dans cet objectif commun fixé par la Présidence, puis décliné par directions et services.

La définition d’objectifs collectifs est escamotée alors même qu’ils correspondent à nos missions et à la politique culturelle conduite par notre établissement en accord avec les directives ministérielles. Nous n’avons cessé de réclamer cet exercice de réflexion préalable, en groupe de travail et en CTP. Il s’agit d’une condition sine qua non, indispensable afin que l’entretien fasse sens pour chacun.

Quelle peut être la capacité d’un responsable à mobiliser les compétences diverses et complémentaires de son équipe vers un objectif commun et partagé en l’absence d’un cap fixé collectivement dans une organisation en pleine évolution ?

La manière dont est envisagé l’entretien professionnel renforce l’individualisme qui est destructeur de valeurs essentielles pour vivre l’entreprise ensemble, telles que la solidarité, la cohésion d’équipes et la recherche de l’intérêt général plutôt que de flatter les instincts égoïstes.

Quels sont les effets de l’entretien professionnel dans sa philosophie actuelle ?

Le résultat de l’entretien qui évalue les compétences et la performance de l’agent aura des conséquences sur votre carrière (proposition ou non de réduction d’ancienneté et de promotion de classe) et sur le niveau de votre bonus. La fiche d’entretien professionnel sera versée dans votre dossier administratif et consultable si votre cas est évoqué en Commission consultative paritaire.

Le responsable évaluateur va définir une sorte de contrat avec vous sur les objectifs à atteindre en année n+1. Votre niveau de bonus pourra ainsi être reconsidéré chaque année en fonction des résultats obtenus et de l’enveloppe à distribuer par service.

L’administration avait envisagé dans un premier temps de « socler » le niveau de votre bonus à hauteur de 80% du bonus actuel. Elle devait nous faire une proposition dans ce sens, puis elle a interrompu les séances du groupe de travail. Plusieurs mois se sont écoulés et aucun document sur ce sujet n’a été produit. Nous sommes actuellement dans l’incertitude sur les intentions réelles de l’administration sur ce sujet qui est loin d’être mineur quant à son incidence en période de gel de la valeur du point d’indice et pour sa valeur hautement symbolique en terme de reconnaissance.

De plus, malgré nos demandes répétées, le responsable de service, à l’issue de l’entretien
n’évoquera pas ses intentions sur votre niveau de bonus. Vraisemblablement trop risqué pour l’administration qui ne veut pas voir ses responsables hiérarchiques contraints de justifier par le menu le pourquoi des baisses de bonus ou des stagnations perpétuelles. Chaque agent devra attendre patiemment de recevoir sa notification mi-décembre pour être fixé sur le résultat de son entretien. Cette dérobade, destinée à gagner du temps et fuir les explications objectives laisse penser que l’évaluateur n’assumera pas véritablement le nouveau rôle qui lui est assigné.

Par ailleurs, nous avions réclamé une formation afin de permettre aux agents d’aborder cet entretien dans les meilleures conditions. Seules deux séances de présentation ont été organisées ainsi qu’une foire aux questions sur l’intranet. Est-ce suffisant pour évaluer correctement la grande majorité des agents qui tout au long de leur 10, 20 ou 30 ans de carrière au CNC n’ont jamais été soumis à cet exercice alors qu’une sanction financière peut être infligée.

Quelques conseils pour passer au mieux cette « épreuve » :

- > Accordez-vous un temps pour préparer votre entretien et notez les évènements
importants de l’année et les périodes ou les dossiers difficiles que vous avez dû gérer

- > Recensez tous les éléments qui vont vous mettre en valeur pendant l’entretien

- > Au début de l’entretien, demandez à prendre connaissance des objectifs collectifs
du service, voire de la direction. S’ils n’ont pas été couchés sur le papier, faites-les
vous énoncer de vive voix et n’hésitez pas à prendre des notes

- > Faites preuve d’une écoute attentive et active. N’hésitez pas à vous faire préciser certains
propos si vous les jugez trop vagues ou sujet à interprétation et à les reformuler
si nécessaire pour vérifier que vous les avez parfaitement compris

- > N’hésitez pas à recentrer le débat sur vos attributions (cf. fiche de poste), sur la réalité
du terrain et à faire prendre la mesure, à votre évaluateur, des difficultés liées à l’exercice
de l’activité professionnelle en termes de moyens, d’outils disponibles, d’organisation
du travail, de procédures plus ou moins lourdes et/ou pertinentes et de demandes
de formation non satisfaites

- > N’acceptez pas des objectifs trop ambitieux ou hors périmètre des attributions figurant
sous votre fiche de poste. Sur la fiche d’entretien professionnel, il y a quatre cases
pour préciser les objectifs individuels. Il n’existe aucune obligation concernant le nombre
d’objectifs à vous assignez dans l’année 2012. Deux objectifs peuvent se révéler tout
à fait suffisants. Faites préciser les moyens mis à votre disposition pour les atteindre.

- > Assurez-vous, en questionnant votre responsable que celui-ci dispose de tous
les éléments et du recul nécessaire pour évaluer de manière la plus objective
possible vos compétences. Rappelez-lui au besoin les formations que vous
avez déjà suivies

- > Si vous avez des points de désaccord, sur l’appréciation générale de vos compétences
professionnelles par exemple (haut de la page 5), notez-les (en haut de la page 9)
sur l’imprimé

- > N’acceptez pas des propos ou des allusions que vous considérez comme inexacts
ou même dévalorisants pour votre travail

- > Méfiez-vous des commentaires pouvant paraître flatteur à première vue, mais en réalité
à connotation dépréciative : Appliqué, consciencieux, dévoué, méticuleux, par exemple

- > A l’issue de votre entretien, prenez le temps de relire attentivement l’intégralité
du document rempli par l’évaluateur avant de le signer

Les effets pervers possibles pour l’avenir :

Le gel de la valeur du point d’indice en est le tout premier. L’individualisation généralisée de la rémunération au mérite sert d’alibi à l’absence de mesures d’augmentation générale du traitement de base des agents de la fonction publique. Ces mesures de revalorisation annuelle sont normalement destinées à limiter la baisse du pouvoir d’achat grignoté d’année en année par l’inflation (coût de l’énergie, des loyers et des charges afférentes, du transport collectif, du carburant, de l’alimentation, envolée des taxes locales). La volonté gouvernementale actuelle est de limiter la masse salariale par ce biais du gel des salaires.
 
D’autre part, le CNC, comme les autres opérateurs publics se voit imposer une baisse constante de ses effectifs (RGPP) tout en se voyant octroyer de nouvelles missions.
La résultante logique est un accroissement de la charge de travail globale ce qui influe automatiquement sur la définition des objectifs individuels par service.
Nous ne sommes pas à l’abri dans les années à venir de tensions sur les crédits
de fonctionnement (cf. compte rendu du dernier CA). Dans l’éventualité d’une contraction de la masse salariale, il peut devenir tentant d’utiliser la part variable de la rémunération comme une des variables d’ajustement. Les agents pourraient ainsi devenir par le biais de l’évaluation de leurs résultats, les acteurs de leur propre baisse de rémunération, dans une situation fortement dégradée par les réductions d’emplois.

A l’issue de votre entretien, pensez à nous faire un retour d’expérience qu’elle soit positive ou non. Nous ferons un bilan de cette première campagne en fonction de vos témoignages lors des prochains CTP.