Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : pour que les avancées du protocole ne restent pas lettre morte

(actualisé le )

Nous sommes l’un des premiers ministères à décliner le protocole interministériel de 2013 avec le ministère de l’Intérieur (mars 2014) et celui de la Défense pour ses personnels civils (décembre 2015). L’Education nationale vient d’entamer les réunions de travail cette année. Le SNAC-FSU est satisfait de voir aboutir ce qui constitue une première étape de prise de conscience de situations spécifiques à notre ministère. Cette prise de conscience pourrait être le prélude à des plans d’action à plus long terme via le nouveau protocole interministériel de 2018 que la FSU a signé.

Un cadre est posé, une méthode ainsi que des moyens budgétaires, appuyés sur l’expertise de la DGAFP dans le texte actuel et son plan d’action. Un certain nombre de points sont bien identifiés comme devant être surveillés afin de corriger par un plan d’actions pluriannuel la réalité de ces disparités dans notre ministère :

- Une surveillance accrue et donc genrée des agents à temps partiel, non complet ou incomplet (les femmes sont majoritaires dans les CDI à moins de 70% dans notre ministère) conformément à l’accord de juillet 2015 et à la note d’avril 2017 dans les écoles d’architecture, le tout en s’appuyant sur les données de l’observatoire de l’emploi contractuel.

- Une analyse des causes limitant les promotions et l’avancement des femmes est prévue via des études et suivi de cohortes faites par la DGAFP avec une négociation en comité de suivi sur les corps et filières à surveiller tout particulièrement (filières technique et administrative genrées, corps des professeurs des écoles d’architecture où un corps professoral masculin dispense des enseignements à une majorité d’étudiantes etc...).

- La mise en place d’un suivi individuel des agent.es partant en congés familiaux (parental, solidarité familiale, présence parentale, disponibilité pour enfant de moins de 8 ans, temps partiel), notamment avant la reprise de fonction et en vue d’un retour sur poste ou résidence administrative.

- Des avancées très concrètes ont été obtenues par arbitrage ministériel, facilités horaires actées pour les examens médicaux de grossesse et PMA (4 au lieu de 3 dans le protocole interministériel), mention d’aménagements de l’organisation du travail pour les 4 à 5000 personnels postés, qui pourraient bénéficier de plannings spécifiques à la naissance d’un premier enfant, étude de faisabilité de CESU en horaires atypiques et développement de l’accès aux crèches interministérielles en horaires atypiques pour ces personnels.

- En accordant dès à présent et pour 5 ans des moyens budgétaires que certains jugeront insuffisants (100 000 euros annuels) pour réduire les inégalités salariales, ce protocole ouvre une brèche que le SNAC-FSU s’engage à élargir mais surtout il permet de négocier la méthode de réduction de ces inégalités qui ne sont pas que salariales à l’instant T mais surtout de parcours tout au long d’une carrière, c’est-à-dire jusqu’à la veille d’un départ à la retraite.

Ce texte, largement défendu par une intersyndicale unie dans les réunions de travail, demeure imparfait. Il y subsiste des fragilités de rédaction et certaines des mesures nécessaires restent floues dans leurs moyens d’application ou non définies dans le plan d’action associé.

Le SNAC-FSU continuera donc à se battre aussi bien sur les questions de méthode et d’interprétation des données existantes ou à venir que sur les actions à mettre en œuvre pour corriger les inégalités identifiées dans nos services et établissements et ce sur la totalité du périmètre ministériel. La réalité des problèmes non résolus auxquels sont confrontées les agentes de notre ministère, les souffrances engendrées qui persistent tout au long d’une carrière et les déclassements professionnels qui en résultent ne sont plus tolérables lorsque des agresseurs poursuivent leur carrière sans être inquiétés outre-mesure après une simple mesure de suspension provisoire.

Une approche trop élitiste

D’une manière générale, le texte actuel met systématiquement en avant la hiérarchie comme moteur des changements à entreprendre ou comme exemple à donner (par la formation de tous les encadrants, par les nominations de femmes à la tête des grands EP, par la valorisation de ces dirigeantes). Cette approche élitiste souligne le manque d’analyse des données issues des Rapports de Situation Comparée et autres bilans déjà existants, défaut maintes fois souligné en réunions de travail par le SNAC-FSU. Cette incapacité du Ministère à porter un regard critique sur ses propres pratiques sera contrebalancé par les études DGAFP, mais il n’est pas certain que cela soit suffisant.

L’interprétation des données et la question de l’égalité réelle dans les rémunérations et les parcours professionnels

Sur la question des indicateurs, et notamment ceux qui permettent de mesurer l’écart à la moyenne pour le repérage et la résorption des écarts de rémunérations, le SNAC continuera à dire qu’aucune des deux méthodes (celle du ministère et celle de la DGAFP) ne permet de mesurer les retards de progression de carrière et donc de parcours professionnels. La méthode de neutralisation des inégalités salariales qui consiste pour le moment à mesurer un écart à la moyenne sera mise en œuvre via l’indemnitaire. Pas de rattrapage d’échelons en perspective et donc pas de rattrapage en fin de carrière pour celles qui sont près de la retraite. Le SNAC continue d’exiger des études de cohortes ciblées, en plus d’un rôle accru et d’une vérification par l’instance des critères de promotion au choix. Le SNAC continuera donc d’exiger un rattrapage via les grilles indiciaires et les promotions ainsi qu’une analyse approfondie des déroulés de carrière.

Question de périmètre

A cette question de méthode de mesure des inégalités de rémunérations s’ajoute une question de périmètre d’application du plan d’action. Pour le moment, le volontariat des Etablissements Publics, qui doivent dégager un budget sur leurs propres deniers pour résorber ces inégalités ne constitue pas une garantie d’application de cette mesure dans tout le périmètre ministériel. Nous restons donc sceptiques sur la valeur de la circulaire qui sera opposable aux positions des directions d’établissements publics en l’état actuel du texte.

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : l’autonomie des EP encore en cause

En l’état actuel, l’autonomie des EP s’oppose à une application strictement égalitaire des politiques sociales ministérielles et interministérielles pour les agents rémunérés directement par les EP (titre 3) et affecte tout particulièrement les femmes en charge de famille monoparentale. La poursuite de la prise en charge de l’adhésion des Etablissements Publics aux dispositifs et prestations interministérielles afin d’assurer à tous un accès à ce socle (au Louvre, au musée d’Orsay, à la BNF ou au Centre des Monuments Nationaux notamment) est en cours mais, à ce jour, un grand nombre d’agentes aux revenus modestes, qui sont parfois des agentes postées, continuent à ne pas avoir accès à ces prestations (logement social, restauration collective, place en crèche, CESU garde d’enfant, chèque-vacances). Elles ne postulent pas non plus aux prestations de leur établissement qui pour certaines d’entre-elles sont soumises à cotisation URSSAF et à déclaration en revenus imposables (assujetissement et fiscalisation des prestations sociales). Cet état des choses entretient un réel traitement inégalitaire entre agents du T2 et du T3 et induit une discrimination envers les mères chargées de famille monoparentale au sein de notre ministère.

Prévention et lutte contre toutes les formes de violences sexuelles et sexistes : pas de moyens réels en l’état actuel du texte

La lutte contre les stéréotypes et les violences sexistes et sexuelles par la communication a ses limites : il faut surtout des moyens, des solutions concrètes et des procédures précises dans les situations de mise en danger et de souffrance au travail des femmes ainsi qu’une articulation claire avec les instances locales. L’inscription des objectifs de ce protocole dans les lettres de mission des responsables et dirigeants ainsi que dans leur fiche d’entretien professionnel demeure une mesure d’affichage. Elle n’a aucune conséquence directe pour les agentes discriminées dans ces établissements publics.

Nous ne sommes aucunement convaincus par les moyens et les capacités de réaction du ministère pour mettre rapidement à l’abri des femmes avec enfants (dans la semaine). Si cela s’est déjà fait, ce fut grâce à l’intervention des organisations syndicales. Il faut là encore que les procédures d’alerte soient rodées et que les réservations de logements d’urgence, qui sont prévues par l’action sociale, deviennent effectives et que les liens avec le monde associatif deviennent concrets. Au moment où notre gouvernement retire ses subventions à ces associations, et où certaines d’entre-elles sont dans l’impossibilité de prendre en charge de nouveaux dossiers, nous doutons de l’effectivité de ces mesures.

Des moyens d’alerte externalisés mais pas d’articulation avec les instances représentatives locales pour un suivi individualisé

L’articulation avec les instances représentatives n’apparaît pas clairement dans les méthodes envisagées pour traiter les cas individuels et assurer un suivi des mesures mises en place. Si la saisine d’une cellule externe d’avocats spécialisés et de psychologues cliniciens constitue une solution lorsque la hiérarchie est impliquée, si l’élargissement de son périmètre d’intervention à toutes les étudiantes des écoles d’enseignement supérieur ministérielles constitue une amélioration évidente, l’articulation de son action avec les instances représentatives locales pour le suivi de chaque cas serait utile et légitime. Les recensements annuels prévus dans les CHSCT compétents sont insuffisants lorsqu’il en va de la santé ou de la vie de personnes.

Et après 2022 ?

Avec la récente signature du nouveau protocole interministériel par la FSU, ce sont de nouvelles avancées vers une obligation de résultat, une inclusion systématique des agents contractuels dans le périmètre, la mise en place d’un fond sur le programme 148 de la fonction publique piloté par la DGAFP, des moyens renforcés en action sociale mais aussi des pénalités financières en cas de non-respect des plans d’action qui font leur apparition. Sur le plan de l’égalité réelle des rémunérations et comme le souligne la FSU, seul ce nouveau protocole interministériel pourrait garantir une logique de suppression des écarts de rémunération et de déroulement de carrière.

Nous continuerons donc à nous battre pour mettre en adéquation le protocole du ministère de la Culture et son plan d’action avec ces nouvelles avancées interministérielles via le comité de suivi qui se mettra en place en 2019.